Web 2.0 im Recruiting – Muss man als Unternehmen dabei sein, um dabei zu sein?
In der XING-Gruppe „HR-Social Media Marketing: Web 2.0 in der Personalarbeit“ stieß der Direktor des ICR Institute for Competitive Recruiting, Wolfgang Brickwedde, eine interessante Diskussion an. Seine grundlegende Frage:
2/3 aller Unternehmen nutzen Twitter, LinkedIn und Blogs überhaupt nicht. Nur etwas über 5 % der Unternehmen geben an, regelmäßig zu twittern um Bewerber zu erreichen bzw. Werbung für sich als Arbeitgeber zu machen. Über Social Media Recruiting kommen bisher ca. 8 % der Bewerbungen bzw. Einstellungen zustande (…). Muss man als Unternehmen dabei sein, um dabei zu sein oder kann Social Media Recruiting ein sinnvoller Recruiting Kanal sein? weiterlesen
Die Verbindung von Social Media und internem Employer Branding
Wie meine Kollegin Kerstin Schulz (Blog), wagte ich auch einen Blick in das aktuellen Employer Branding Trendradar der Deutschen Employer Branding Akademie (DEBA). Per Google-Ranking wurde dort die Verwendungshäufigkeit von Kommunikationskanälen im Arbeitgeberimagekontext untersucht. Dabei erwies sich Social Media als klarer Favorit: Mit deutlichem Abstand rangiert Facebook auf Platz 1, vor Twitter und der unternehmenseigenen Webseite. Danach folgen LinkedIn, YouTube und XING. Stellenanzeigen und das firmeninterne Intranet beenden die Liste.
Die Rangliste verdeutlicht v.a. weiterlesen
Jobbörsenstudie 2010
Besonders spannend für uns und unsere Kunden: eine Studie zum Thema “Jobbörsen”! Eine schnelle und effiziente Jobsuche ist heutzutage existenziell wichtig für Jobsuchende. Natürlich ist es auch für Unternehmen strategisch und finanziell bedeutend, frei gewordene Stellen zeitnah und insbesondere mit der notwendigen Fachkraft zu besetzen. Dabei sind eRecruiting und insbesondere Online-Jobbörsen nicht mehr wegzudenkende Kanäle, um den stetig wachsenden Anforderungen von Arbeitgebern und Arbeitssuchenden zu genügen und ein Zueinanderfinden bestmöglich zu unterstützen. Welchen Anforderungen wie auch aktuellen technischen und demografischen Schwierigkeiten sich Jobbörsen derzeit stellen müssen, untersucht die Studie von Daniel Noha. Je mehr Teilnehmer eine Studie hat, desto repräsentativer die Ergebnisse – also: los geht’s! Auf die Ergebnisse dürfen wir alle gespannt sein!
Mobile Recruiting als Teil der Personalbeschaffung – welche Anwendungen gibt es heute?
Im letzten Artikel habe ich die Erkenntnisse einer Mobile Recruiting Studie vorgestellt. Heute schaue ich mir an, was sich private Anwender wünschen und welche Anwendungen heute schon auf dem Markt sind.
... Nutzer internetfähiger Mobiltelefone möchten...
Mobile Recruiting als Element der Personalbeschaffung – Erkenntnisse einer Studie
Im Dezember 2009 wurde durch contebis, djm consulting und eco eine Studie zum Mobile Recruiting veröffentlicht. Die Ergebnisse der Studie wurden schon in einigen Blogs aufgegriffen (z.Bsp. Saatkorn, Mitarbeiterblog und weitere), weshalb hier nur kurz die wichtigsten Ergebnisse aufgegriffen werden.
Ich habe mich vielmehr damit auseinandergesetzt, wie das Mobile Recruiting heute schon umgesetzt wird, welche Anbieter es gibt und wie ich die Wirkungen auf das Employer Branding beurteile.
... Was ist Mobile Recruiting?
Teamklima 2010 – Best Practice aus dem Führungsalltag II
Im ersten Teil habe ich bereits über Möglichkeiten berichtet, wie man die Unternehmensstrategie in die tägliche Zusammenarbeit im Team transportiert. Spannend ist es nun, die Reaktionen auf unsere Maßnahmen im Unternehmen und erste Ergebnisse in der Teamarbeit zu betrachten.
Auf dem Fluren begegnen mir hier und da auch kritische Fragen:
Woher nehmt ihr die Zeit für „solche“ Aktionen – und das noch neben dem Projektgeschäft?
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Studie Onboarding – Unterstützung durch das Unternehmen
Besonderes Augenmerk wurde bei der Studie auf die Unterstützung durch das Unternehmen gelegt. Deswegen wurden in einer Matrix verschiedene Unterstützungsmaßnahmen vorgegeben und die Teilnehmer gebeten, anzukreuzen, ob die Maßnahme durch das Unternehmen angeboten und wann diese erstmalig genutzt wurde.
Nachdem diese Matrix von den Befragten ausgefüllt war, sollten die Teilnehmer im zweiten Schritt die angenommenen Maßnahmen hinsichtlich ihrer gefühlten Effektivität in Bezug auf die neue Rolle bewerten. Im Folgenden einige interessante Aspekte:
Studie Onboarding – Zustimmung zu gegebenen Aussagen
Im nächsten Fragenkomplex wurde die Zustimmung zu gegebenen Aussagen abgefragt. Die Antwortmöglichkeiten wurden mit Hilfe einer 5er-Skala vorgegeben, die Befragten konnten den Aussagen voll oder gar nicht zustimmen. Die genutzte Skala war demnach eindimensional. Der erste Aussagenkomplex bezog sich auf die Hilfe bei Fragen und Problemen.
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Studie Onboarding – Erwartungen der neuen Führungskräfte
Die neuen Führungskräfte wurden zu ihren Erwartungen befragt, die mit der neuen Rolle vebrunden sind. Es gab eine Unterteilung in Erwartungen an das Unternehmen, Erwartungen an den Vorgesetzten und Erwartungen an die Kollegen.
Da die Frage nach den Erwartungen offen gestellt wurde, mussten die Antworten nach einer ausgiebigen Einzelbetrachtung zur Auswertung klassifiziert werden.
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Onboarding neuer Führungskräfte – welche Maßnahmen führen zum Erfolg?
Aktuelle HR-Studien zeigen, dass neben Fachkräften in Ingenieur- und IT-Bereichen auch Führungskräfte fehlen. Es mangelt nicht nur an Nachwuchs, auch die Wechselbereitschaft der Talente steigt, wodurch der “War for Talent” noch verstärkt wird. Unternehmen versuchen, mit geeigneten Employer Branding Maßnahmen die richtigen Leute ins Boot zu holen und zu binden. Vor allem Führungskräfte sind jedoch immer schwieriger zu rekrutieren.
