Web 2.0 im Recruiting – Muss man als Unternehmen dabei sein, um dabei zu sein?

In der XING-Gruppe „HR-Social Media Marketing: Web 2.0 in der Personalarbeit“ stieß der Direktor des ICR Institute for Competitive Recruiting, Wolfgang Brickwedde, eine interessante Diskussion an. Seine grundlegende Frage:

2/3 aller Unternehmen nutzen Twitter, LinkedIn und Blogs überhaupt nicht. Nur etwas über 5 % der Unternehmen geben an, regelmäßig zu twittern um Bewerber zu erreichen bzw. Werbung für sich als Arbeitgeber zu machen. Über Social Media Recruiting kommen bisher ca. 8 % der Bewerbungen bzw. Einstellungen zustande (…). Muss man als Unternehmen dabei sein, um dabei zu sein oder kann Social Media Recruiting ein sinnvoller Recruiting Kanal sein?

Die gesamte Diskussion dazu finden Sie hier. Eine Zusammenfassung meiner grundsätzlichen Sicht möchte ich aber auch in unserem Blog widergeben und gleichzeitig die verehrte Leserschaft einladen, sich an der Diskussion zu beteiligen.

Grundsätzlich denke ich, dass Social Media derzeit natürlich massiv gehyped wird, besonders im HR-Umfeld. Wer nun meint, das dies vorüberziehen wird, irrt, denn wir sind derzeit inmitten einer gesellschaftlichen Veränderung, die vor sehr wenigen Jahren begann und mittlerweile in Gänze Milliarden von Menschen betrifft. Auch wenn es nicht unbedingt so anmutet, aber es ist eine der rasantesten Entwicklungen überhaupt.

Unternehmen können sich natürlich noch ein wenig zieren, bevor sie Social Media für das Recruiting oder auch die Kandidatenkommunikation verwenden, aber weshalb sollten Sie? Die Nutzung von Social Media bietet nur Vorteile und je schneller sich die Verantwortlichen eingestehen, dass die ihnen die Kommunikationshoheit so oder so verloren gegangen ist (PR hat maximal noch Lenkungsansätze), desto besser für ein Unternehmen. So kann es wenigstens noch aktiv gestalten und nicht nur reagieren.

Heute muss das Ziel einer Firma sein, die Kommunikation, die im Netz über eben dieses Unternehmen stattfindet, so gut wie möglich zu lenken, zu kanalisieren und zu beobachten – und auf Kritik sofort zu reagieren. Sie beispielsweise ins Produktmarketing mit einzubeziehen und in Weiterentwicklungen umzusetzen. Die Kommunikation hilft aber auch dem Personalmarketing, um das Arbeitgeberimage ergründen und ggf. Ansätze zu schaffen, in welche Richtung es anzupassen wäre.

Die Chancen sind riesig für Unternehmen, extern, aber auch ganz besonders intern: Unzufriedene Mitarbeiter teilen ihre Kritikpunkte nicht mehr nur ihren Freunden mit, sondern ganzen Communities, tausenden von Menschen, die sich über eben diese Firma kundig machen wollen. Hier gilt es, interne Social Media Plattformen zu schaffen, um diese Kritik (vorerst) abfangen und intern verwerten zu können (mehr dazu) bevor sie öffentlich werden.

Sehr verwundert es aber, dass sich kaum ein Unternehmen, wenn es sich entscheidet Social Media für das Recruiting zu nutzen, grundlegende Gedanken darüber macht, wie dieser Schritt die eigenen Ziele im Recruiting (geschweige denn die strategischen Unternehmensziele) unterstützt. Viele “machen einfach mal”, zum Teil mit verheerenden Folgen (mehr dazu hier).

Es ist also wesentlich für ein Unternehmen, das das Social Web für sein Recruiting nutzen will, klare Ziele definiert, Ressourcen und Systeme bereitstellt (zum Beispiel Social Media Monitoring Tools) und sich darüber hinaus klar macht, dass seine bestehenden Mitarbeiter Botschafter sind – ohne sie als unterstützenden Faktor braucht eine Firma nicht mal ansatzweise über diesen Schritt nachzudenken.