KEIN Onboarding-Programm haben – die Folgen

Für die Auswahl geeigneter Mitarbeiter wird großer Aufwand betrieben, doch auch die Einarbeitung und Integration neuer Mitarbeiter wird immer wichtiger. Der Nachwuchs muss entsprechend der Unternehmensziele qualifiziert werden.[1]

Obwohl die Integration der Mitarbeiter eine der größten Herausforderung im Management der Arbeitgeber-Arbeitnehmer-Beziehung ist[2], lassen bei diesem Thema die Anstrengungen des Unternehmens oftmals nach. Der Personalbedarf gilt allerdings erst als gedeckt, wenn der neue Mitarbeiter stabil in das Unternehmen integriert wurde, wobei vor allem die ersten Monate einen kritischen Zeitraum darstellen.

Die Folgen der Nachlässigkeit bei der Integration sind zum einen Frühfluktuationen. In etwa einem Drittel der Fälle verlassen die neuen Mitarbeiter das Unternehmen noch während der Probezeit, im ersten Jahr sogar bis zu 60 Prozent der Neueinstellungen. Es entstehen im Unternehmen zudem hohe Kosten, zum einen aus Folgen der Minderleistung des neuen Mitarbeiters zu Beginn der Tätigkeit, dessen Entlassung, und zum anderen Kosten für die erneute Rekrutierung, Auswahl und Einstellung von Bewerbern sowie eine zunehmende Verunsicherung und erhöhte Belastung der aktuellen Mitarbeiter im jeweiligen Bereich.

Zusätzlich werden Arbeitsabläufe und Gruppenprozesse gestört, Rollen müssen neu verteilt und Kommunikationsnetze neu aufgebaut werden.[3] In der Außenwirkung gibt es deutliche Imageverluste, wenn eine Stelle mehrfach ausgeschrieben wird. Aber auch stille, innere Kündigungen der Mitarbeiter müssen vermieden werden, denn dann wird das Leistungspotenzial dieser nicht voll ausgenutzt, was negative Kostenwirkungen zur Folge hat. Zusätzlich entstehen auch hier Imageschäden für das Unternehmen.

Um diese negativen Folgen mangelnder Einarbeitung und Integration der neuen Mitarbeiter zu vermeiden, sollten sich Unternehmen intensiv mit diesem Thema auseinandersetzen und diese Phase aktiv steuern.[4]

---

[1] Vgl. Lazik o.J., S. 3: White Paper – Wie man den Kampf um die besten Talente gewinnt. StepStone Solutions GmbH.

[2] Vgl. Sisson, Storey 2002, S. 250: The Realities of Human Resource Management.

[3] Vgl. Berthel, Becker 2007, S. 276: Personal-Management.

[4] Vgl. Bröckermann, Müller-Vorbrüggen 2008, S. 133; Berthel, Becker 2007, S. 276f: Handbuch Personalentwicklung.